厦门一家物流公司自行设定“百公里油耗标准”，如果运输过程中司机燃油超出公司限定的油耗标准，就要从司机工资中克扣“油耗款”。结果竟有13位司机被克扣“油耗款”，仅司机陈师傅一人就被公司扣了近13000元“油耗款”。
为此，司机们将公司告上法庭。公司设定的“百公里油耗标准”是否合理？克扣“油耗款”是否违法？近日，厦门市法律援助中心发布了这样一起特殊的劳动争议案件。
1 事件 13位拖车司机，被扣“油耗款”
这起案件共有13位原告，属重大群体性劳动争议案件，该案经过海沧区法院一审，又经厦门中院发回重审，再经海沧区法院重新审理完毕，先后进行了三次开庭审理，历时一年多才审理终结，可见该案的复杂性。
据悉，13位原告就是包括陈师傅和苏师傅在内的13位司机，他们先后入职于厦门一家物流公司，工作岗位为拖车司机，工作时间为不定时工时工作制度。
针对这些拖车司机，该物流公司自行对司机设定百公里油耗标准，若运输过程中司机燃油超出其限定的油耗标准，则会在司机当月工资中直接进行油耗扣款。以其中一位司机陈师傅为例，陈师傅工作期间，物流公司对其进行的油耗扣款累计近13000元。此外，陈师傅入职以来每天工作时间达16小时，除了春节三天假期外，陈师傅处于全年无休的工作状态，物流公司从未支付其在法定节假日加班工资及未休年休假期间工资。虽然陈师傅、苏师傅等13位司机遭遇用人单位如此恶意克扣工资、亏欠工资，但因为这些司机来自不同地区，且他们自身经济又十分拮据，没有能力支付法律服务费用。所以，这13位司机遇到这种情况不知如何维权，其中有几位司机表示要信访。
针对这起群体性维权案件，法律援助中心很快指派福建联合信实律师事务所（集美分所）林秉哲律师、陈萍律师为陈师傅等提供法律援助。
2 焦点 公司克扣“油耗款”，是否合法？
承办律师接受指派后，第一时间与陈师傅、苏师傅等司机共计13人联系，马上开展工作了解情况，并认真查阅有关法律法规，积极帮助各位拖车司机搜集案件证据。随后，承办律师帮助陈师傅等13位司机提起诉讼。
以陈师傅为例，一审阶段，陈师傅向海沧区法院提出诉讼请求：判决被告物流公司支付以油耗为名克扣的13000元工资及相应的经济补偿金，并支付陈师傅平时加班费、双休日加班费、法定节假日加班费和未休年休假工资。
针对陈师傅的诉求，物流公司答辩说，针对司机实施“油耗奖罚机制”是为防止司机的偷油卖油行为以有效控制企业运营成本，并且陈师傅对此项机制是知悉的。至于陈师傅的加班工资及年休假问题，物流公司则答辩称陈师傅属于“不定时工作制”，此类劳动者不执行关于加班的规定。
所以，物流公司认为不存在未及时足额支付劳动报酬及规章制度违法的情形，并未损害到劳动者权益，不应向陈师傅支付经济补偿金。“公司实施油耗扣款制度是否合理合法”是这起劳动争议的焦点问题之一。为此，承办律师便针对该问题查阅资料、检索案例，发现该项扣款无任何合同依据，本质上是“克扣工资”的行为，实为物流公司将自身经营风险及经营成本转嫁到劳动者身上。
3 判决 用人单位违法，应付经济补偿
经审理，海沧区法院一审认为，物流公司在制定及实施油耗扣款制度过程中没有经过《劳动合同法》所规定的民主程序，油耗扣款行为缺乏法律依据；陈师傅在职期间共有9天法定节假日未休假，2天未休年休假，判决物流公司支付所扣工资并依照克扣工资总额的25%支付经济补偿金，还需支付陈师傅法定节假日加班工资、未休年休假工资以及未及时足额支付陈师傅工资的经济补偿金。
海沧区法院一审后，陈师傅及物流公司均向厦门中院提起上诉，二审中物流公司提交一组新证据，意欲证明陈师傅驾驶车辆GPS行驶轨迹和该车辆加油卡使用情况不符。中院认为此项证据对认定案件基本事实影响较大，所以将该案裁定发回海沧区法院重审。
最终，法院作出重审判决，判被告物流公司败诉，要求公司向陈师傅等13位拖车司机支付经济补偿金，其中应支付陈师傅油耗扣款12517.87元，还要支付法定节假日加班工资、未休年休假工资和经济补偿金。
陈师傅、苏师傅等共计13人的劳动争议从海沧区法院一审、厦门中院发回重审到海沧区法院重新审理完毕，前后耗时一年多，当最后法院的判决书送达时，13位司机都很感动，感谢法援律师帮自己维护了合法权益。
律师说法
制度未经讨论就没有约束力
承办律师分析说，用人单位订立规章制度也要遵守法律规定。在实践中，有的用人单位会通过自行订立规章制度管理劳动者，看似合理，但却涉及侵犯劳动者切身权益。
本案中，法院重审阶段，物流公司根据陈师傅驾驶车辆GPS行驶轨迹和该车辆加油卡使用情况不符这一情况，提出陈师傅可能存在偷油卖油的行为。然而，实际上，曾经发生过多次车辆已经离开公司到达装货地点，但物流公司仍打电话询问为何车辆还没走的情况。而且公司的油耗管理员要根据车辆运行的距离、地点进行油款充值，不会出现油卡与车辆分离的问题，物流公司根本无法证明陈师傅有偷油卖油情形。
所以，经过再次审理后，海沧法院判决认为物流公司在制定可能影响劳动者利益的规章制度之前，应经过民主协商程序，听取一线劳动者的意见，然而物流公司并未能提供证据证明制定此项制度经过民主讨论程序，无法证明程序正当，此项制度对劳动者没有约束力。
相关案例
员工一次旷工单位就能解雇？
员工旷工，单位有权解雇吗？此前，海沧区一劳动者曾为此和公司闹上法庭。
劳动者说，公司违法解除劳动关系，应当赔偿。公司却说，劳动者严重违反单位制度，公司有权开除。
小张是一家机械公司生产部的班长，他有一次在夜间加班时提前离开公司，存在旷工情形。
三天后，公司以此为由，依据公司《奖惩管理规定》相关规定，对小张作出解除劳动合同的处罚决定。
据悉，双方签订的《劳动合同》中有一条约定：合同期内，如小张存在严重违反机械公司规章制度的情形，公司可以随时解除劳动合同。
小张被开除后不服，向海沧区劳动仲裁委申请仲裁。小张认为，一次旷工行为不算大错，不应被直接开除。
随后，劳动仲裁委裁决要求公司支付赔偿金。但公司不服仲裁裁决，又起诉至法院。
最终，法院作出一审判决，认定公司与小张的劳动关系解除，要求公司支付赔偿金25524元。
法官说法
一次旷工不算严重违规
法官说，《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条均规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以即时辞退。但是，条文未对“严重违反”作出界定和解释，造成司法实践中的操作困难。
通常，劳动者存在以下违反规章制度的情形，可认定为达到严重程度：多次迟到、早退、旷工，消极怠工，影响生产工作秩序；玩忽职守，严重违反操作规程；损坏设备、工具，浪费原材料、能源，给用人单位造成经济损失；有打架斗殴、盗窃、赌博等行为。
但小张仅存在一次加班时旷工和请他人代打考勤卡的情形，其旷工行为并未达到严重违反规章制度的程度。因此，公司辞退小张缺乏依据，存在不合理之处。所以，法院判决认定，公司违反法律规定解除与小张的劳动合同，应按照经济补偿金标准的两倍向小张支付赔偿金。
导报记者 陈捷 通讯员李春雨/文 陶小莫/漫画
（来源：海峡导报）
